Mark van Vugt: Is belonen met bonussen psychologisch wel okee?

24-04-2015

Mark van Vugt: Is belonen met bonussen psychologisch wel okee?

Is belonen met bonussen psychologisch wel okee?

Nog los van alle morele boosheid erover: is belonen met bonussen psychologisch wel zo'n goed idee? Evolutionair psycholoog Mark M. van Vugt ziet meer nadelen dan voordelen.

Mark M. van Vugt, evolutionair psycholoog 16 april 2015

Je kon wachten op de verontwaardiging, toen de Volkskrant onlangs uit eigen onderzoek het nieuws bracht dat de beloningen aan de top van de grote beursgenoteerde bedrijven in Nederland fors waren toegenomen. Bij die beloningssprong viel, naast een hoger basissalaris en het lucratieve aandelenpakket, ook weer het gevreesde woord 'bonus'. Zo kunnen de topmannen van de Nederlandse banken een bonus van 20 procent tegemoetzien voor geleverde prestaties. Maar had de economische crisis ons niet juist geleerd dat het uitdelen van bonussen - een variabele beloning voor een geleverde prestatie - een perverse prikkel is? Moet je wel met een bonus beloond willen worden?

Genuanceerd beeld

Vanuit psychologisch perspectief bezien is bonusbeloning niet alleen maar slecht. Psychologisch onderzoek naar prestatiebeloningen laat in elk geval een tamelijk genuanceerd beeld zien.

De financiële bonus is een gangbare manier om werkprestaties te stimuleren. Uit onderzoek van het blad Management Team, uitgevoerd in 2008, dus vóór de economische crisis, bleek dat ongeveer 50 procent van de werknemers graag zou zien dat hun loon meer afhankelijk was van hun prestatie. Dit is niet zo vreemd. De mens heeft een fundamentele behoefte zich sociaal te vergelijken en zich positief te onderscheiden van vergelijkbare anderen. Dus als je betere prestaties levert dan een ander, wil je daar ook erkenning voor.

Bonussen

“Beloningen kunnen ervoor zorgen dat mensen minder plezier ervaren in de dingen die ze leuk vinden om te doen”

Met deze gedachte voeden we onze kinderen op: voor een mooi rapport word je beloond. Sociale vergelijking was het leitmotiv in de gesprekken die Kilian Wawoe, voormalig personeelsmedewerker van ABN Amro (en thans VU-collega) voerde met bankiers. Hij had de dankbare taak bonussen uit te delen in de glorietijd van de banken, rond de eeuwwisseling. Hem viel op dat niemand hem bedankte voor de uitgekeerde bonus. Maar iedereen vroeg wel meteen: hoeveel heeft mijn collega gekregen? Bonussen geven mensen een indicatie van waar ze staan in de hiërarchie binnen hun organisatie en dat is, als je jezelf graag vergelijkt met anderen, nuttige informatie.

Toch kleven er ook nadelen aan de bonus. Allereerst kunnen bonussen op het verkeerde gedrag aansturen. De belangrijkste conclusie uit jarenlang onderzoek is dat bonussen eigenlijk alleen de werkprestaties verhogen op relatief simpele taken, zoals de hoeveelheid auto's die iemand verkoopt. Maar hoe meet je succes bij complexere taken, zoals het leiden van een bedrijf? Hoe goed een bedrijf het doet hangt af van veel factoren, en op de belangrijkste ervan, de staat van de economie, hebben bestuurders nauwelijks invloed.

Bovendien kunnen bonussen ertoe leiden dat men zich uitsluitend richt op het behalen van de targets, en andere belangrijke werkzaamheden, die moeilijker meetbaar zijn, vergeet. Zo lijdt, vind ik tenminste, het universitaire onderwijs al jaren onder het feit dat de kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek makkelijker meetbaar is - namelijk in aantallen publicaties - dan het geven van goed onderwijs, wat minder meetbaar of in getallen uit te drukken is.

Beloning

Bijkomend probleem is dat bonussen het creatieve proces kunnen ondermijnen. Zo gaf professor Teresa Amabile van de Harvard Business School creatieve opdrachten aan kinderen en volwassenen, zoals het maken van een tekening of het verzinnen van een verhaal.

Aan sommige groepen werd een beloning in het vooruitzicht gesteld - de volwassenen kregen geld en de kinderen mochten foto's maken met een polaroidcamera. Deze beloning was afhankelijk van hun creatieve prestaties, en die werden door kunstenaars beoordeeld. Wat bleek? Diegenen die een beloning was beloofd, waren minder creatief dan de groepen die niet beloond werden voor hun creatieve inspanningen.

Dit staat in de psychologie bekend als het overrechtvaardigingsprincipe: beloningen kunnen ervoor zorgen dat mensen minder plezier ervaren in de dingen die ze leuk vinden om te doen. Sociaal-psychologen Deci en Ryan van de Universiteit van Rochester toonden in een experiment aan dat wanneer mensen eerst betaald werden om een bepaalde activiteit te doen, bijvoorbeeld het maken van posters, en hun daarna wordt gevraagd het voor niets te doen, ze minder hun best deden dan de groep mensen die nooit een prestatiebeloning hadden gekregen. Hun conclusie is dat de 'extrinsieke' motivatie van een bonus de 'intrinsieke' waarde van een activiteit ondermijnt, omdat men iets niet langer doet omdat men er plezier aan beleeft, maar puur vanwege het geld.

Tegen moraliteit in

De Amerikaanse filosoof Michael Sandel wijst in zijn boek What Money Can't Buy: The Moral Limits of Markets op het gevaar dat financiële prikkels iemands morele principes kunnen aantasten. Moet je bijvoorbeeld als overheid geld geven aan mensen voor het verzorgen van hun oude vader of moeder? Een ander voorbeeld: toen de mensen in een Zwitsers dorp werd gevraagd of ze instemden met de opslag van nucleair afval in de buurt, was 51 procent voor. Men zag dat als burgerplicht. Vervolgens werd hun een financiële compensatie aangeboden van ongeveer 6.000 euro per persoon als ze instemden met het plan. Nu stemde slechts 25 procent van de mensen voor. Door de financiële prikkel zagen de burgers het probleem niet langer als morele kwestie - iets goed doen voor de samenleving - maar als een economische transactie.

Het uitkeren van bonussen kán dus averechts werken. De ongewenste effecten van een bonuscultuur lijken met name op te treden bij werkzaamheden die complex en creatief zijn en die een hoge mate van ethiek en verantwoordelijkheidsgevoel vragen. En je zou kunnen betogen: het leiden van een beursgenoteerd bedrijf voldoet aan die criteria.

Andere beloningen of winstdeling.

Zijn er alternatieven voor de bonus? Allereerst kan een onderneming ervoor kiezen om in plaats van bonussen voor slecht meetbare prestaties, de absolute salarissen te verhogen. Dat probeerde de top van ABN Amro onlangs, tot ze werd teruggefloten door publiek en politiek. Om werkprestaties te stimuleren kan de nadruk ook meer op andersoortige beloningen komen te liggen, zoals de training en ontwikkeling van werknemers, extra vakantiedagen of hulp bij kinderopvang.

Of op winstdeling. De organisatie-psycholoog Steven Kerr schreef in 1975 een legendarisch managementartikel, On the Folly of Rewarding A While Hoping for B. Daarin stelde hij dat veel organisaties te gronde worden gericht door inadequate beloningssystemen. Zo wil elke organisatie uiteindelijk het liefst goede prestaties van het hele team belonen. En dan ligt het psychologisch toch meer voor de hand dat iedere werknemer, van bestuurder tot baliemedewerker, meeprofiteert?

 

Mark van Vugt is hoogleraar evolutionaire psychologie en organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit en onderzoeker aan de universiteit Oxford m.van.vugt@vu.nl

Bron: Volkskrant.nl

Artikel delen:


  • Baderie
  • Expert
  • Bakker Bart
  • De Bijenkorf
  • Gall & Gall
  • Gemeente Amsterdam
  • Flevoziekenhuis
  • Rijnland Zorggroep
  • Karwei
  • ABN AMRO
  • Rivera Maison
  • KLM
  • Vereniging Eigen Huis
  • de Goudse
  • Hunkemöller
  • Waterlandziekenhuis
  • Ikazia
  • EWP
  • Magenta
  • Curves
  • Gebrit
  • Overwinnen
  • PasMaarToe trainingen
  • EMTÉ supermarkten
  • Het gezonde net
  • Maasstad ziekenhuis
  • Euretco
  • Team Kappers
  • Cosmo Hairstyling
  • BrainWash Kappers
  • Yes! Salons
  • PW Martkets