Management development

29-03-2013

Management development

Management development is een onderwerp dat bij veel organisaties nogal stiefmoederlijk wordt behandeld. Ja, er wordt wel eens een groepje middle managers naar een conferentie gestuurd, de opperste baas heeft veelal wel in zijn achterhoofd wie hem eventueel moet opvolgen en de gebruikelijke beoordelingsformulieren eindigen vaak met een vraag naar ‘verdere uitgroeimogelijkheden’ van de beoordeelde, doch maar al te vaak blijft het daarbij. Van systematische aandacht is veelal geen sprake. Toch is dat moeilijk te begrijpen. Wel uitvoerige analyses van toekomstige ontwikkelingen van markten, kredieten, grondstoffen, machines en gebouwen en niet van de meest wezenlijke elementen in een werkorganisatie; het personeel en vooral het leidinggevend kader?

Management development kan men vanuit twee invalshoeken bezien en beide gezichtspunten zijn van even groot belang. In de eerste plaats vanuit de organisatie. De vraag is dan: wat is de gewenste samenstelling van mijn kader over 5 of 10 jaar? En de meer specifeke vragen als: welke leeftijdsopbouw, welke vooropleiding profielen, welke man/vrouw verdeling, welke ervaringen en specialisaties? Behalve een gedegen kennis van wat men ‘in huis’ heeft, dient men ook op de hoogte te zijn van demografische en arbeidsmarktontwikkelingen en van de mogelijkheden voor verdere scholing in het eigen bedrijf of daarbuiten. Dit alles geplaatst tegen de achtergrond van te verwachten voorzieningen en ontwikkelingen van de eigen organisatie.

In de tweede plaats kan men management development ook vanuit het perspectief van het individu bezien. Welke toekomst zit er voor de werknemer in dit bedrijf, welke carrièrelijn en verwacht eindniveau lijken reëel, wat zijn de eigen wensen en ambities? Voor de verzameling van de nodige informatie zijn daarbij verschillende instrumenten beschikbaar: potentieelbeoordelingen, interesse- metingen, asessment centers, belangstellingsregistratie en interne sollicitaties.

Het is duidelijk dat management development niet iets is dat een lijn- of staffunctionaris van personeelszaken er zo maar bij doet. Het vereist specifeke expertise, een gedegen kennis van de wensen en potentiële capaciteiten van alle senior werknemers, een goed inzicht in de organisatie, thans en in de wat verdere toekomst. Het loont in de meeste (niet te kleine) organisaties absoluut de moeite en het geld, met deze taak een aparte, hoog ingeschaalde functionaris te belasten.

Door: Prof Dr. Pieter Drenth

Artikel delen:


  • Baderie
  • Expert
  • Bakker Bart
  • De Bijenkorf
  • Gall & Gall
  • Gemeente Amsterdam
  • Flevoziekenhuis
  • Rijnland Zorggroep
  • Karwei
  • ABN AMRO
  • Rivera Maison
  • KLM
  • Vereniging Eigen Huis
  • de Goudse
  • Hunkemöller
  • Waterlandziekenhuis
  • Ikazia
  • EWP
  • Magenta
  • Curves
  • Gebrit
  • Overwinnen
  • PasMaarToe trainingen
  • EMTÉ supermarkten
  • Het gezonde net
  • Maasstad ziekenhuis
  • Euretco
  • Team Kappers
  • Cosmo Hairstyling
  • BrainWash Kappers
  • Yes! Salons
  • PW Martkets